孫某于2012年就職于甲公司，2017年9月8日，甲公司以孫某2017年5月3日至8月7日期間，在乙公司擔任股東為由，依據(jù)《甲公司員工手冊》第7條“未經(jīng)許可，在其他經(jīng)濟實體兼職的，為嚴重違紀行為，可解除勞動合同”之規(guī)定，給予孫某解雇處理，并將解除事宜告知了工會。

孫某不服，向寧津縣人社局勞動人事爭議仲裁院提起仲裁，認為甲公司系違法解除勞動合同，要求支付賠償金。我院經(jīng)審理查明，認為《甲公司員工手冊》系經(jīng)過全體員工討論并與工會協(xié)商后通過，并予以公示，該員工手冊是合法的，應當認定孫某知曉其內容，孫某作為甲公司員工，理應遵守公司的規(guī)章制度；孫某在甲公司工作期間，兼職擔任乙公司股東，利用工作時間從事乙公司事務，違反了《甲公司員工手冊》第7條規(guī)定，甲公司可根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”之規(guī)定，解除與孫某的勞動合同。另外，甲公司履行了通知員工和征求工會意見的程序性義務，不存在違法解除的情形。最終我院駁回了孫某的請求。

該案例提醒大家，作為員工，要履行對用人單位的忠誠義務，否則會面臨被解雇的下場；作為用人單位，發(fā)現(xiàn)員工有兼職的行為后，一定要做好證據(jù)的保存工作，如規(guī)章制度的公示照片、員工兼職的微信聊天記錄、解除勞動合同通知書等，以免承擔不利后果。            

               （寧津縣人社局 邢雪姣）